Tugas Psikologi Manajemen 3

PSIKOLOGI  MANAJEMEN

Empowerment, Stress dan Konflik

A.   Definisi Empowerment

Empowerment, merupakan istilah yang cukup populer dalam bidang manajemen khususnya manajemen Sumber Daya Manusia. Banyak penafsiran tentang empowerment. Dan salah satu penafsiran yang dikenal oleh sebagian besar dari kita adalah empowerment sebagai pendelegasian wewenang dari atasan kepada bawahan. Empowerment , yaitu upaya mengaktualisasikan potensi yang sudah dimiliki oleh masyarakat..Pendekatan pemberdayaan masyarakat yang demikian tentunya diharapkan memberikan peranan kepada individu bukan sebagai obyek, tetapi sebagai pelaku atau aktor yang menentukan hidup mereka sendiri.

Secara umum pemberdayaan didefinisikan sebagai suatu proses sosial multi-dimensional yang membantu penduduk untuk mengawasi kehidupannya sendiri. Pemberdayaan itu merupakan suatu proses yang memupuk kekuasaan (yaitu, kemampuan mengimplementasikan) pada individu, untuk penggunaan bagi kehidupan mereka sendiri, komunitas mereka, dengan berbuat mengenai norma - norma yang mereka tentukan. (Page & Czuba, 1999:3).

Richard Carver, Managing Director dari Coverdale Organization mendefinisikan empowerment sebagai mendorong dan membolehkan seseorang untuk mengambil tanggung jawab secara pribadi untuk meningkatkan atau memperbaiki cara-cara menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kontribusi dalam pencapaian sasaran organisasi. Empowerment memerlukan penciptaan budaya yang mendorong pegawai dalam setiap tingkatan untuk melakukan sesuatu yang berbeda dan membantu pegawai untuk percaya diri dan kemampuan untuk melakukan perubahan.

Selain pengertian yang telah disampaikan oleh Richard Carver, ada beberapa pengertian atau pemahaman lain tentang empowerment. Namun semua definisi yang ada secara prinsip memiliki kesamaan yaitu bahwa empowerment mengandung unsur-unsur sebagai berikut :

• Adanya pelimpahan kewenangan dan tanggung jawab untuk membuat keputusan yang didukung oleh sumber daya yang memadai.
• Adanya kontrol atas pelimpahan kewenangan dari manajemen.
• Adanya penciptaan lingkungan agar pegawai dapat memanfaatkan kemampuan atau kompetensinya secara maksimum untuk mencapai sasaran organisasi.

Tujuan empowerment

Merupakan suatu kondisi yang dialami oleh masyarakat yang ditandai oleh kemampuan untuk memikirkan, memutuskan serta melakukan sesuatu yang dipandang tepat demi mencapai pemecahan masalah-masalah yang dihadapi dengan mempergunakan daya.

Tujuan dari pemberdayaan atau empowerment adalah untuk  membentuk individu dan masyarakat menjadi mandiri. Kemandirian tersebut meliputi kemandirian berfikir, bertindak dan mengendalikan apa yang mereka lakukan tersebut. Kemandirian masyarakat adalah kemampuan yang terdiri atas kemampuan kognitif, konatif, psikomotorik, afektif, dengan mengerahkan sumberdaya yang dimiliki oleh lingkungan internal masyarakat tersebut.

B.   Kunci efektif Empowerment

Konsep pemberdayaan (empowerment), menurut Friedmann muncul karena adanya dua primise mayor, yaitu “kegagalan” dan “harapan”. Kegagalan yang dimaksud adalah gagalnya model pembangunan ekonomi dalam menanggulangi masalah kemiskinan dan lingkungan yang berkelanjutan, sedangkan harapan muncul karena adanya alternatif-alternatif pembangunan yang memasukkan nilai-nilai demokrasi, persamaan gender, peran antara generasi dan pertumbuhan ekonomi yang memadai. Dengan dasar pandangan demikian, maka pemberdayaan masyarakat erat kaitannya dengan peningkatan partisipasi masyarakat dalam proses pengambilan keputusan pada masyarakat, sehingga pemberdayaan masyarakat amat erat kaitannya dengan pemantapan, pembudayaan dan pengamalan demokrasi.

Selanjutnya Friedmann dalam Prijono dan Pranaka (1996) menyatakan bahwa kekuatan aspek sosial ekonomi masyarakat menjadi akses terhadap dasar-dasar produksi tertentu suatu rumah tangga yaitu informasi, pengetahuan dan ketrampilan, partisipasi dalam organisasi dan sumber-sumber keuangan, ada korelasi yang positif, bila ekonomi rumah tangga tersebut meningkatk aksesnya pada dasar-dasar produksi maka akan meningkat pula tujuan yang dicapai peningkatan akses rumah tangga terhadap dasar-dasar kekayaan produktif mereka.

C.   Definisi Stres

Stres adalah suatu kondisi anda yang dinamis saat seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stress adalah beban rohani yang melebihi kemampuan maksimum rohani itu sendiri, sehingga perbuatan kurang terkontrol secara sehat.

Stress adalah bentuk ketegangan dari fisik, psikis, emosi maupun mental. Bentuk ketegangan ini mempengaruhi kinerja keseharian seseorang. Bahkan stress dapat membuat produktivitas menurun, rasa sakit dan gangguan-gangguan mental. Pada dasarnya, stress adalah sebuah bentuk ketegangan, baik fisik maupun mental. Sumber stress disebut dengan stressor dan ketegangan yang di akibatkan karena stress, disebut strain.

Menurut Robbins (2001) stress juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang. Dan apabila pengertian stress dikaitkan dengan penelitian ini maka stress itu sendiri adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.

Menurut Woolfolk dan Richardson (1979) menyatakan bahwa adanya system kognitif, apresiasi stress menyebabkan segala peristiwa yang terjadi disekitar kita akan dihayati sebagai suatu stress berdasarkan arti atau interprestasi yang kita berikan terhadap peristiwa tersebut, dan bukan karena peristiwa itu sendiri.Karenanya dikatakan bahwa stress adalah suatu persepsi dari ancaman atau dari suatu bayangan akan adanya ketidaksenangan yang menggerakkan, menyiagakan atau mambuat aktif organisme.

Sedangkan menurut Handoko (1997), stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya.

D.   Sumber-sumber Stress

Sumber-sumber stress didalam diri seseorang : Kadang-kadang sumber stress itu ada didalam diri seseorang. Salah satunya melalui kesakitan. Tingkatan stress yang muncul tergantung pada rasa sakit dan umur inividu(sarafino,1990). Stress juga akan muncul dalam seseorang melalui penilaian dari kekuatan motivasional yang melawan, bila seseorang mengalami konflik. Konflik merupakan sumber stress yang utama.

a.       Sumber-sumber stress di dalam keluarga : Stress di sini juga dapat bersumber dari interaksi di antara para anggota keluarga, seperti : perselisihan dalam masalah keuangan, perasaan saling acuh tak acuh, tujuan-tujuan yang saling berbeda dll. Misalnya : perbedaan keinginan tentang acara televisi yang akan ditonton, perselisihan antara orang tua dan anak-anak yang menyetel tape-nya keras-keras, tinggal di suatu lingkungan yang terlalu sesak, kehadiran adik baru. Khusus pada penambahan adik baru ini, dapat menimbulkan perasaan stress terutama pada diri ibu yang selama hamil (selain perasaan senang, tentu), dan setelah kelahiran. Rasa stress pada ayah sehubungan dengan adanya anggota baru dalam keluarga, sebagai kekhawatiran akan berubahnya interaksi dengan ibu sebagai istrinya atau kekhawatiran akan tambahan biaya. Pra orang tua yang kehilangan anak-anaknya atau pasanganya karena kematian akan merasa kehilangan arti (sarafino,1990).

b.      Sumber-sumber stress didalam komunitas dan lingkungan : interaksi subjek diluar lingkungan keluarga melengkapi sumber-sumber stress. Contohnya : pengalaman stress anak-anak disekolah dan di beberapa kejadian kompetitif, seperti olahraga. Sedangkan beberapa pengalaman stress oang tua bersumber dari pekerjaannya, dan lingkungan yang stressful sifatnya. Khususnya ‘occupational stress’ telah diteliti secra luas.

c.       Pekerjaan dan stress : Hampir semua orang didalam kehidupan mereka mengalami stress sehubungan denga pekerjaan mereka. Tidak jarang situasi yang ‘stressful’ ini kecil saja dan tidak berarti, tetapi bagi banyak orang situasi stress itu begitu sangat terasa dan berkelanjutan didalam jangka waktu yang lama. Faktor-faktor yang membuat pekerjaan itu ‘stressful’ ialah :

1.      Tuntutan kerja : pekerjaan yang terlalu banyak dan membuat orang bekerja terlalu keras dan lembur, karena keharusan mengerjakannya.

2.      Jenis pekerjaan : jenis pekerjaan itu sendiri sudah lebih ‘stressful’ dari pada jenis pekerjaan lainnya. Pekerjaan itu misalnya : jenis pekerjaan yang memberikan penilaian atas penampilan kerja bawahannya (supervisi), guru, dan dosen.

3.      Pekerjaan yang menuntut tanggung jawab bagi kehidupan manusia : contohnya tenaga medis mempunyai beban kerja yang berat dan harus menghadapi situasi kehidupan dan kematian setiap harinya. Membuat kesalahan dapat menimbulkan konsekuensi yang serius.

Menurut Sarafino (1990) stress kerja dapat disebabkan karena :

a)      Lingkungan fisik yang terlalu menekan

b)      Kurangnya kontrol yang dirasakan

c)      Kurangnya hubungan interpersonal

d)     Kurangnya pengakuan terhadap kemajuan kerja

Stress yang berasal dari lingkungan : lingkungan yang dimaksud disni adalah lingkungan fisik, seperti : kebisingan, suhu yang terlalu panas, kesesakan, dan angin badai (tornado,tsunami). Stressor lingkungan mencakup juga stressor secara makro seperti migrasi, kerugian akibat teknologi modern seperti kecelakaan lalu lintas, bencana nuklir (Peterson dkk, 1991) dan faktor sekolah (Graham,1989).

E.   Pendekatan Stress

Strategi coping yang spontan mengatasi strees :

Dukungan sosial dan konsep-konsep terkait : beberapa penulis meletakkan dukungan sosial terutama dalam konteks hubungan yang akrab atau ‘kualitas hubungan’ (Winnubst dkk,1988). Menurut Robin & Salovey (1989) perkawinan dan keluarga barangkali merupakan sumber dukungan sosial yang penting. Akrab adalah penting dalam masalah dukungan sosial, dan hanya mereka yang tidak terjalin suatu keakraban berada pada resiko. Para ilmuan lainnya menetapkan dukungan sosial dalam rangka jejaring sosial. Wellman(1985) meletakkan dukungan sosial didalam analisis jaringan yang lebih longgar : dukungan sosial yan hanya dapat dipahami kalau orang tahu tentang struktur jaringan yang lebih luas yang didalamnya seorang terintegrasi. Segi-segi struktural jaringan ini mencangkup pengaturan-pengaturan hidup, frekuensi kontak, keikutsertaan dalam kegiatan sosial, keterlibatan dalam jaringan sosial (Ritter,1988). Rook (1985) menganggap dukungan sosial sebagai satu diantara fungsi pertalian (atau ikatan) sosial. Segi-segi fungsional mencangkup : dukungan emosional, mendorong adanya ungkapan perasaan, pemberian nasehat atau informasi, pemberian bantuan material (Ritter, 1988).  Ikatan-ikatan sosial menggambarkan tingkat dan kualitas umum dari hubungan interpersonal.

Dukungan sosial sebagai ‘kognisi’ atau ‘fakta sosial’ : “Dukungan sosial terdiri dari informasi atau nasehat verbal dan/atau non-verbal, bantuan nyata, atau tindakan yang diberikan oleh keakraban sosial atau didapat karena kehadiran mereka dan mempunyai manfaat emosional atau efek perilaku bagi pihak penerimaan”(Gottlieb, 1983).

Jenis dukungan sosial :

-          Dukungan emosional

-          Dukungan penghargaan

-          Dukungan instrumental

-          Dukungan informatif

Sumber pontensial stres memberikan informasi kepada manajemen perusahaan untuk melaksanakan pendekatan individu terhadap organisasional dalam mengatasi stres. Ada dua pendekatan dalam mengatasi stres, yaitu:

a. Pendekatan individual

Seorang karyawan dapat memikul tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stresnya. Strategi individu yang telah terbukti efektif adalah:

1. Teknik manajemen waktu

2. Meningkatkan latihan fisik

3. Pelatihan pengenduran (relaksasi)

4. Perluasan jaringan dukungan sosial

b. Pendekatan Organisasional

Beberapa faktor yang menyebabkan stres terutama tuntutan tugas dan peran, struktur organisasi dikendalikan oleh manajemen. Strategi yang digunakan:

1. Perbaikan seleksi personil dan penempatan kerja

2. Penggunaan penetapan tujuan yang realistis

3. Perancangan ulang pekerjaan

4. Peningkatan keterlibatan kerja

5. Perbaikan komunikasi organisasi

6. Penegakkan program kesejahteraan korporasi (Robbins, 2002: 311-312)

F.    Definisi Konflik

Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.

1. Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.
2. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
3. Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.

G.  Jenis-jenis Konflik

Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :

• Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
• Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
• Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
• Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
• Konflik antar atau tidak antar agama
• Konflik antar politik.
• konflik individu dengan kelompok

H.  Proses Konflik

Menurut Hendricks, W.(1992) prose terjadinya konflik terdiri dari 3 tahap :

1.      Peristiwa sehari-hari , yaitu ditandai dengan adanya individu meresa tidak puas atau jengkel terhadap lingkungan  kerja.
2.      Adanya tantangan, yaitu apabila terjadi masalah, individu saling mempertahankan pendapat mereka masing-masing dan menyalahkan pihak lain. Masing-masing anggota menganggap perbuatan yang dilakukan sesuai dengan standar dan aturan aaaaorganisasi.
3.      Timbulnya pertentangan, yaitu pada tahap ini masing-masing  individu atau kelompok bertujuan untuk menang dan mengalahkan kelompok lain.

DAFTAR PUSTAKA

Christian,M.2005.Jinakkan stress.Bandung:Nexx Media

Smet,Bart.1994.Psikologi kesehatan.Jakarta:Gramedia.

Siswanto. 2007. Kesehatan Mental; Konsep, Cakupan, dan Perkembangannya. Yogyakarta: Andi Sunaryo. 2002. Psikologi untuk keperawatan. Jakarta: Buku Kedokteran EGC
Halgin, R.P., Whitbourne, S.K. 2010. Psikologi abnormal. Jakarta: Salemba Humanika
Anonim. 1999. Manajemen stres. Jakarta: Buku Kedokteran EGC
Hill, Virginia. 2000. Handbook of stress, coping, and health: implications for nursing research, theory, and practice. USA: Sage Publication, Inc.
http://www.binapotensiaindonesia.com/2013/11/21/empowerment/diakses 10 januari 2014.
www.elearning.gunadarma.ac.id/docmodul/…/bab7-stres_lingkungan.pdf.diakses 10 jaunari 2014.

Robbins, Stephen P., Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

Soetopo, Hendyat. 2010. Perilaku Organisasi Teori dan Praktik di Bidang Pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi Offset Suprihanto, John, TH. Agung M. Harsiwi, Prakoso Hadi. 2003. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: STIE YKPN

Nama : Natalia Shintia

Kls     : 3 Pa 12

Npm  : 15512251

Tugas Psikologi Manajemen 2

PSIKOLOGI MANAJEMEN

I.                   Actuality Dalam Manajemen

a.Definisi Actuating Dalam Manajemen

Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan (actuating) merupakan fungsi manajemen yang paling utama. Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi actu-orang dalam organisasi.

Dalam hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut ating justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang.

Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya.

b.Pentingnya Actuating Dalam Manajemen

Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.

c.Prinsip Actuating

Prinsip Actuating dan Mencapai Actuating managerial yang efektif

Prinsip-Prinsip Penggerakan

Menurut Kurniawan (2009) prinsip-prinsip dalam penggerakan/actuating antara lain:

-)Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya.

-)Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia.

-)Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi.

-)Menghargai hasil yang baik dan sempurna.

-)Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih.

-)Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup.

-)Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya.

d.Pentingnya Mencapai Actuating Managerial yang Efektif

Ada beberapa petunjuk untuk mencapai motivasi yang efisien, dalam bidang management, diantaranya:

-)Usaha agar orang-orang merasa dirinya penting

-)Usahakanlah untuk mengetahui perbedaan-perbedaan individu.

-)Usahakan agar saudara menjadi pendengar yang baik.

-)Hindarkan timbulnya perdebatan-perdebatan.

-)Hormatilah perasaan orang lain.

-)Gunakanlah pertanyaan/percakapan untuk mengajak orang-orang bekerja keras.

-)Janganlah berusaha untuk mendominir.

-)Ingatlah bahwa kebanyakan orang-orang adalah tamak.

-)Praktekanlah management partisipatif

-)Berikanlah perintah-perintah jelas dan lengkap.

-)Gunakanlah instruksi-instruksi

-)Selenggarakan pengawasan (supervisi) yang efektif.

II.                Mengendalikan Fungsi Manajemen

a.Definisi Controlling Manajemen

Pengawasan, pengendalian controlling adalah salah satu fungsi manajemen yang mengadakan penilaian, dan mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan maksud tercapainya tujuan yang sudah digariskan sebelumnya.

Dalam mengadakan controlling, atasan mengadakan pemeriksaan,mencocokan serta mengusahakan agar kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan serta tujuan yang dicapai.

Kesimpulan, pengawasan (controlling) merupakan usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan tujuan dengan tujuan perencanaan, merancang system informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan.

b.Langkah-Langkah Controlling Manajemen

-) Pengawasan Langsung

Pengawasan yang dilakukan sendiri secara langsung oleh seorang manejer. Menejer memeriksa pekerjaan yang sedang dilakukan untuk mengetahui apakah dikerjakan dengan benar dan hasilnya sesuai dengan yang dikehendaki.

-) Pengawasan Tidak Langsung

Pengawasan jarak jauh dengan melalui laporan oleh bawahan baik secara lisan maupun tulisan tentang pelaksanaan pekerjaan dan hasil-hasil yang dicapai.

c.Tipe-Tipe Kontrol Dalam Manajemen

Ada tiga tipe pengawasan dalam controlling, yaitu :

-) Pengawasan Pendahuluan

Dirancang untuk mengantisipasi adanya penyimpangan dari standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu tahap kegiatan tertentu diselesaikan.

-) Pengawasan yang Dilakukan Bersama Dengan Pelaksanaan Kegiatan

Merupakan proses dimana aspek tertentu dari suatu prosedur harus disetujui dulu atau syarat tertentu harus dulu sebelum kegiatan-kegiatan bisa dilanjutkan, untuk menjadi semacam peralatan “double check” yang telah menjamin ketepatan pelaksanaan kegiatan.

-) Pengawasan Umpan Balik

Mengukur hasil-hasil dari suati kegiatan yang telah diselesaikan.

d.Proses Kontrol Manajemen

-) Penetapan Standar Pelaksanaan (Perencanaan)

Tahap pertama dalam pengendalian adalah penetapan standar pelaksanaan. Standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat digunakan sebagai “patokan” untuk penilaian hasil-hasil. Standar adalah kriteria-kriteria untuk mengukur pelaksanaan pekerjaan. Kriteria tersebut dapat dalam bentuk kuantitatif ataupun kualitatif. Standar pelaksanaan (standar performance) adalah suatu pernyataan mengenai kondisi-kondisi yang terjadi bila suatu pekerjaan dikerjakan secara memuaskan.

-) Penetapan Pengukuran Pelaksanaan

Penentuan standar akan sia-sia bila tidak disertai cara untuk mengukur pelaksanaan kegiatan nyata. Oleh Karena itu, tahap kedua dalam pengendalian adalah pengukuran pelaksanaan secara cepat.

-) Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan

Setelah frekuensi pengukuran dan system monitoring ditentukan pengukuran pelaksanaan dilakukan sebagai proses yang berulang-ulang dan terus-menerus. Ada berbagai cara untuk melakukan pengukuran pelaksanaan yaitu pengamatan (observasi), laporan-laporan (lisan dan tulisan), pengujian (tes), atau dengan pengambilan sempel.

-) Pembandingan Pelaksanaaan Dengan Standar Dan Analisa Penyimpangan

Tahap krisis dari proses pengawasan adalah pembandingan pelaksanaan nyata dengan pelaksanaan yang direncanakan atau standar yang telah ditetapkan.

-) Pengambilan Tindakan KOreksi Bila Diperlukan

Bila hasil analisa menunjukan perlunya tindakan koreksi, tindakan ini harus diambil.

III.             Kekuasaan Dan Pengaruh

a.Definisi Kekuasaan

      Menurut Gibson : kekuasaan adalah kemampuan seseorang untuk memperoleh sesuatu sesuai dengan cara yang dikehendaki. Menurut Max Weber : Kekuasaan adalah kesempatan seseorang atau kelompok untuk menyadarkan masyarakat akan kemauan-kemauannya sendiri dengan sekaligus menerapkannya terhadap tindakan-tindakan perlawanan dari orang-orang atau golongan-golongan tertentu.

Menurut Lewin : Kekuasaan adalah kemampuan potensial dari seseorang atau kelompok orang untuk mempengaruhi yang lain dalam system yang ada. Dalam pengertiannya, kekuasaan adalah kualitas yang melekat dalam satu interaksi antara dua atau lebih individu.

Menurut (Ramlan Surbakti,1992). Kekuasaan merupakan kemampuan memengaruhi pihak lain untuk berpikir dan berperilaku sesuai dengan kehendak yang memengaruhi.

Berdasarkan teori beberapa tokoh di atas maka dapat disimpulkan bahwa kekuasaan adalah kewenangan yang didapatkan oleh seseorang atau kelompok guna menjalankan kewenangan tersebut sesuai dengan kewenangan yang diberikan. Kewenangan tidak boleh dijankan melebihi kewenagan yang diperoleh.

b.Sumber-Sumber Kekuasaan

-) Kekuasaan Penghargaan (Reward Power)

Kekuasaan yang bersumber pada kemampuan orang mengontrol subnerdaya dan memberikan imbalan pada orang lain.

-) Kekuasaan Koersif (Coercive Power)

Kekuasaan yang bersumber pada kemampuan dalam menggunakan ancaman dan hukuman.

-) Kekuasaan Legitimasi (Legitimate Power)

Kekuasaan yang bersumber pada hak dan wewenang resmi dalam organisasi.

-) Kekuasaan Keahlian ( Expert Power)

Kemampuan yang bersumber pada kemampuan spesifik (keahlian) dalam bidang tertentu.

-) Kekuasaan Referen (Referent Power)

Kekuasaan yang berumber pada ciri khas tertentu.

c.Definisi Pengaruh

      Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005:849), “Pengaruh adalah daya yang ada atau timbul dari sesuatu (orang atau benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan atau perbuatan seseorang.” Sementara itu, Surakhmad (1982:7) menyatakan bahwa pengaruh adalah kekuasaan yang muncul dari suatu benda atau orang dan juga gejala dalam yang dapat memberikan perubahan terhadap apa-apa yang ada di sekelilingnya.

Menurut pendapat tokoh di atas maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh merupakan suatu daya atau kekuasaan yang timbul dari sesuatu, baik itu orang maupun benda serta segala sesuatu yang ada di alam sehingga mempengaruhi apa-apa yang ada di sekitarnya.

d.Pengaruh Taktik Dalam Organisasi

Taktik-taktik mempengaruhi (Influence Tactics) adalah cara-cara yang biasanya digunakan oleh seseorang untuk mempengaruhi orang lain, baik yang merupakan atasan, setingkat maupun bawahannya. Dengan mengetahui dan menggunakan hal ini, maka orang dapat mempengaruhi orang lain, dengan tidak menggunakan kekuasaan yang dimilikinya.

sembilan jenis taktik yang biasa digunakan di dalam organisasi (Hugheset all, 2009), yaitu:

-) Persuasi Rasional (Rational Persuasion), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan alasan yang logis dan bukti-bukti nyata agar orang lain tertarik.

-) Daya-tarik Inspirasional (Inspirational Appeals), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan suatu permintaan atau proposal untuk membangkitkan antusiasme atau gairah pada orang lain.

-) Konsultasi (Consultation), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan mengajak dan melibatkan orang yang dijadikan target untuk berpartisipasi dalam pembuatan suatu rencana yang akan dilaksanakan.

-) Mengucapkan kata-kata manis (Ingratiation), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan kata-kata yang membahagiakan.

-) Daya-tarik Pribadi (Personal Appeals), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain atau memintanya untuk melakukan sesuatu karena merupakan teman atau karena dianggap loyal.

-) Pertukaran (Exchange), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan memberikan sesuatu keuntungan tertentu kepada orang yang dijadikan target, sebagai imbalan atas kemauannya mengikuti suatu permintaan tertentu.

-) Koalisi (Coalitions), terjadi jika seseorang meminta bantuan dan dukungan dari orang lain untuk membujuk agar orang yang dijadikan target setuju.

-) Tekanan (Pressure), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan ancaman, peringatan, atau permintaan yang berulang-ulang dalam meminta sesuatu.

-) Mengesahkan (Legitimacy), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan jabatannya, kekuasaannya, atau dengan mengatakan bahwa suatu permintaan adalah sesuai dengan kebijakan atau aturan organisasi.

Daftar Pustaka :

https://www.google.com/?gws_rd=ssl#q=actuating+dalam+manajemen

http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2014/03/12/fungsi-controlling-dalam-manajemen-638047.html

https://www.google.com/?gws_rd=ssl#q=definisi+kekuasaan

https://www.google.com/?gws_rd=ssl#q=pengertian+controlling+manajemen

https://www.google.com/?gws_rd=ssl#q=pengaruh+taktik+dalam+organisasi

Nama   : Natalia Shintia

NPM   : 15512251

Kelas   : 3PA12